Антихедхантинг: защита бизнеса от таких как Я

В каждой компании есть сотрудники, потеря которых грозит обернуться катастрофой для предприятия. Как правило, это высококвалифицированные специалисты высшего или среднего звена. На таких людей часто идёт охота компаний-конкурентов, которые получают от этого двойную выгоду. Кому же не захочется усилить собственную команду, ослабив своего “врага”?



Владельцы компаний, у которых хотят увести ключевых сотрудников, понятное дело пытаются себя обезопасить всеми способами.

Поговорим как раз о том, какие меры предпринимаются в отношении ключевых сотрудников и насколько они эффективны. Ведь достаётся им иногда больше, чем самим хэдхантерам.



1. Информационная безопасность.

Компании запрещают высококвалифицированным сотрудникам публиковать свои ФИО, должностьи контакты. Это касается и социальных сетей и блогов. Интервью без согласования с руководством также под запретом. Звонки ведущих сотрудников отслеживаются и прослушиваются.

Этот метод может быть эффективным для ограждения от хэдхантеров, но не поможет, если сотрудник решит уйти из компании сам. И вряд ли самому специалисту понравится то, что за ним постоянно следят.



2. Запрет на работу у конкурентов после увольнения.

Тоже распространённая практика, когда в договоре прописывается, что сотруднику запрещается в течение некоторого времени после увольнения по собственному желанию работать в компаниях-конкурентах. Никакой юридической силой такой договор не обладает, но воздействовать морально на сотрудника это может. Такая мера также не является плюсом для специалиста.



3. Выдача долгосрочных кредитов под льготные проценты.



В случае же увольнения ключевой специалист лишается льготной процентной ставки, либо обязан погасить весь остаток сразу.

Хэдхантинг обычно является маркером того, что в компании есть слабые места. Ведь зачем уходить сотруднику в другое место, если ему и на настоящем хорошо?

Компаниям, для которых хэдхантинг является головной болью, стоит задуматься об индивидуальном подходе к своим сотрудникам.

Также не стоит забывать о создании хороших условий труда и доверительной атмосфере, где к сотрудникам относятся со вниманием и уважением.

Один из острых моментов, когда специалист начинает «перерастать» свою должность. Ведь со временем ему может наскучить выполнять ту работу, которую он превосходно знает. Всегда поддерживайте личный контакт с ключевыми сотрудниками и почаще интересуйтесь их обязанностии планами. Предложение новых задач – один из вариантов мотивации.



Напоследок, мы задали нашему штатному специалисту по хэдхантингу вопрос о том, сколько специалистов идут на контакт и готовы рассматривать новые места. Он ответил, что процент людей, готовых сменить свою работу, примерно 50/50. Среди топ-менеджеров этот процент несколько выше, так как все они стремятся к росту. Также в зону риска попадают люди, долго работающие на одной позиции. Они устают сидеть на одном месте.

В конце концов, можно сделать вывод, что таблеткой от головной боли для компаний является предоставление возможностей для самореализации.



PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66