5 этапов реализации HR-бренда: от планирования до внедрения
Существуют различные подходы к HR-бренду, его разработке и реализации. Р. Мансуров в своей книге «HR-брендинг» выделяет 22 этапа, другие теоретики – меньше. Я же считаю, что такое количество этапов может напугать руководство фирмы, равно как и HR-отдел. Поэтому я выделяю 5 основных ступеней разработки и реализации бренда:1. Определение текущего имиджа компании. 2. Анализ возможностей. 3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.4. Тестовый запуск.5. СТАРТ.
Существуют различные подходы к HR-бренду, его разработке и реализации. Р. Мансуров в своей книге «HR-брендинг» выделяет 22 этапа, другие теоретики – меньше. Я же считаю, что такое количество этапов может напугать руководство фирмы, равно как и HR-отдел. Поэтому я выделяю 5 основных ступеней разработки и реализации бренда:
1. Определение текущего имиджа компании.
2. Анализ возможностей.
3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.
4. Тестовый запуск.
5. СТАРТ.
Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно. Однако сначала напомню факторы, которые влияют на HR-бренд кампании:
• Бизнес: лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, ее размер, известность и т.д.
• Менеджмент: стиль управления, организация рабочего процесса, менеджеры и т.д.
• Команда и корпоративная культура: корпоративная культура, межличностные отношения, качественный состав коллектива.
• Мотивация: оплата труда, социальный пакет, забота о сотрудниках, условия труда.
• Возможности для роста и самореализации: карьерный и профессиональный рост.
• Содержание работы: обязанности, выполняемый функционал и т.д.
При разработке бренда работодателя важно охватить все вышеперечисленные факторы, и тогда Вы будете привлекательны для высоквалифицированных кадров.
А теперь рассмотрим каждый этап разработки и внедрения HR-бренда компании более подробно.
Определение текущего имиджа компании
Поскольку HR-бренд направлен на две основные категории (нынешние сотрудники и соискатели), он делится на внутренний и внешний.
Имеет смысл провести исследование (анкетирование) среди сотрудников компании, чтобы выяснить насколько им нравится работать в этой организации, удовлетворены ли они своей работой, устраивает ли их система мотивации, какой образ компании сложился у них и т.д. Вопросы такого рода позволят отделу по управлению персоналом понять, как их воспринимают сотрудники, определить свои сильные и слабые стороны.
Среди соискателей так же необходимо провести анкетирование: известно ли им имя компании, что слышали о ней, хотели бы в ней работать и почему.
Таким образом, подведя итоги, HR-отдел сможет посмотреть на себя со стороны своей «целевой аудитории».
Анализ возможностей
На данном этапе разработки HR-бренда следует привлечь к работе аналитиков. И совместно провести известные всем SWOT, PEST и БКГ анализы.
Эта работа позволит компании оценить, на каком этапе развития она находится сейчас, какой у нее потенциал, и примерные направления развития.
Вообще, я убежден, что такие анализы необходимо проводить регулярно для адекватной оценки своей деятельности, не зависимо от того, развит или не развит ваш HR-бренд.
Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.
Этот этап не такой простой, как кажется на первый взгляд. Поскольку необходимо узнать какие материалы о компании были размещены в печатных, теле- и радио-СМИ, интернет-изданиях, в социальных сетях, все упоминания о компании в блогах и т.д. Проанализировать содержание этих материалов, а так же соотношение положительных и отрицательных отзывов.
Планирование и тестовый запуск
На основе всех проведенных исследований и анализов нужно составить план мероприятий, необходимых для внедрения HR-бренда.
Некоторые из мероприятий считаю целесообразным провести, чтобы оценить их эффективность и сделать, если есть необходимость, корректировку плана действий.
СТАРТ
Этот этап заключительный. Компания уже прошла период тестирований и готова внедрить HR-бренд и стать одним из самых привлекательных работодателей для специалистов в их сфере деятельности. Тут можно только пожелать успехов!
Основные ошибки HR-брендинга
Многие компании при разработке и внедрении HR-бренда допускают некоторые ошибки:
1) Компания не проводит исследования с привлечением сотрудников и заинтересованных сторон;
2) Проектами по созданию имиджа работодателя занимаются рекрутинговые агентства, которые специализируются на подборе персонала и не знакомы со спецификой работы в организации;
3) Отсутствует понимание бренда работодателя в долгосрочной перспективе;
4) Стратегией HR-бренда занимается исключительно HR-отдел, когда необходимо привлекать всех руководителей отделов;
5) Отсутствует согласованность с общей стратегией развития компании;
6) Нежелание инвестировать в HR-бренд, либо полное отсутствие вложений.
Если вы о них будете знать заранее, вероятнее постараетесь избежать их.
В завершении хотелось бы снова напомнить, что компания является «производителем» рабочих мест и должна делать хороший и качественный «товар», а соискатели являются «потребителями», которым нужно угодить. Будьте внимательны к своим «потребителях», и тогда на вашу компанию будет работать команда профессионалов.
PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66
1. Определение текущего имиджа компании.
2. Анализ возможностей.
3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.
4. Тестовый запуск.
5. СТАРТ.
Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно. Однако сначала напомню факторы, которые влияют на HR-бренд кампании:
• Бизнес: лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, ее размер, известность и т.д.
• Менеджмент: стиль управления, организация рабочего процесса, менеджеры и т.д.
• Команда и корпоративная культура: корпоративная культура, межличностные отношения, качественный состав коллектива.
• Мотивация: оплата труда, социальный пакет, забота о сотрудниках, условия труда.
• Возможности для роста и самореализации: карьерный и профессиональный рост.
• Содержание работы: обязанности, выполняемый функционал и т.д.
При разработке бренда работодателя важно охватить все вышеперечисленные факторы, и тогда Вы будете привлекательны для высоквалифицированных кадров.
А теперь рассмотрим каждый этап разработки и внедрения HR-бренда компании более подробно.
Определение текущего имиджа компании
Поскольку HR-бренд направлен на две основные категории (нынешние сотрудники и соискатели), он делится на внутренний и внешний.
Имеет смысл провести исследование (анкетирование) среди сотрудников компании, чтобы выяснить насколько им нравится работать в этой организации, удовлетворены ли они своей работой, устраивает ли их система мотивации, какой образ компании сложился у них и т.д. Вопросы такого рода позволят отделу по управлению персоналом понять, как их воспринимают сотрудники, определить свои сильные и слабые стороны.
Среди соискателей так же необходимо провести анкетирование: известно ли им имя компании, что слышали о ней, хотели бы в ней работать и почему.
Таким образом, подведя итоги, HR-отдел сможет посмотреть на себя со стороны своей «целевой аудитории».
Анализ возможностей
На данном этапе разработки HR-бренда следует привлечь к работе аналитиков. И совместно провести известные всем SWOT, PEST и БКГ анализы.
Эта работа позволит компании оценить, на каком этапе развития она находится сейчас, какой у нее потенциал, и примерные направления развития.
Вообще, я убежден, что такие анализы необходимо проводить регулярно для адекватной оценки своей деятельности, не зависимо от того, развит или не развит ваш HR-бренд.
Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.
Этот этап не такой простой, как кажется на первый взгляд. Поскольку необходимо узнать какие материалы о компании были размещены в печатных, теле- и радио-СМИ, интернет-изданиях, в социальных сетях, все упоминания о компании в блогах и т.д. Проанализировать содержание этих материалов, а так же соотношение положительных и отрицательных отзывов.
Планирование и тестовый запуск
На основе всех проведенных исследований и анализов нужно составить план мероприятий, необходимых для внедрения HR-бренда.
Некоторые из мероприятий считаю целесообразным провести, чтобы оценить их эффективность и сделать, если есть необходимость, корректировку плана действий.
СТАРТ
Этот этап заключительный. Компания уже прошла период тестирований и готова внедрить HR-бренд и стать одним из самых привлекательных работодателей для специалистов в их сфере деятельности. Тут можно только пожелать успехов!
Основные ошибки HR-брендинга
Многие компании при разработке и внедрении HR-бренда допускают некоторые ошибки:
1) Компания не проводит исследования с привлечением сотрудников и заинтересованных сторон;
2) Проектами по созданию имиджа работодателя занимаются рекрутинговые агентства, которые специализируются на подборе персонала и не знакомы со спецификой работы в организации;
3) Отсутствует понимание бренда работодателя в долгосрочной перспективе;
4) Стратегией HR-бренда занимается исключительно HR-отдел, когда необходимо привлекать всех руководителей отделов;
5) Отсутствует согласованность с общей стратегией развития компании;
6) Нежелание инвестировать в HR-бренд, либо полное отсутствие вложений.
Если вы о них будете знать заранее, вероятнее постараетесь избежать их.
В завершении хотелось бы снова напомнить, что компания является «производителем» рабочих мест и должна делать хороший и качественный «товар», а соискатели являются «потребителями», которым нужно угодить. Будьте внимательны к своим «потребителях», и тогда на вашу компанию будет работать команда профессионалов.
PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66
Источник:
http://vladimiryakuba.ru/