Аксиома Лофтусо, или кого приглашать на вакантную должность?
В сфере управления персонала, как и в любой другой области, есть свои теоремы и аксиомы. Одной из самых распространенных считается аксиома Лофтусо: «Приглашенные издалека специалисты всегда кажутся лучше доморощенных. Нет пророка в своем отечестве». Однако не все теоретики и практики HR согласны с этим. Например, западный консультант Роджер Беннет считает, что среди сотрудников компании вполне может найтись именно тот специалист, который нужен организации.Как же быть, если в Вашей организации появилась или освободилась вакантная должность? Приглашать специалиста со стороны или искать достойного работника среди сотрудников компании?
В сфере управления персонала, как и в любой другой области, есть свои теоремы и аксиомы. Одной из самых распространенных считается аксиома Лофтусо: «Приглашенные издалека специалисты всегда кажутся лучше доморощенных. Нет пророка в своем отечестве».
Однако не все теоретики и практики HR согласны с этим. Например, западный консультант Роджер Беннет считает, что среди сотрудников компании вполне может найтись именно тот специалист, который нужен организации.
Как же быть, если в Вашей организации появилась или освободилась вакантная должность? Приглашать специалиста со стороны или искать достойного работника среди сотрудников компании?
Ищем среди своих
Набор чужих специалистов необходим только тогда, когда внутри организации нет специалистов, которые обладают квалификацией, соответствующей открытой позиции.
Как только появилась вакансия, разместите объявление в корпоративных СМИ (газета, журнал, брошюра). Если компания мелкая, распространите информацию через руководителей отделов. Не бойтесь, что Вам станут поступать заявки от половины сотрудников, ожидающих повышение. Как правило, амбициозных сотрудников оказывается не очень много. И выбрать среди них наиболее подходящих претендентов не составит труда.
Среди кандидатов, которые уже прошли первичный отбор, проведите конкурс, например, используя метод ассессмент-центра. Конкурсный процесс должен быть открытым. Так Вы сможете избежать обид и конфликтов с сотрудниками. По итогам конкурса определите того, который займет открытую позицию.
Вообще, каждая компания должна иметь четкую систему планирования карьеры. Тогда мотивация персонала будет выше обычного, к тому же, компания сумеет избежать сплетен типа: «Повысили Х за красивые глаза, а мы вот работаем более 10 лет и никак не дождемся повышения».
Эта схема работает, когда в организации уделяется серьезное внимание обучению персонала и повышению квалификации сотрудников. Но, она не подходит для небольших компаний, куда набирают работников с заведомо ограниченным набором компетенций. Например, консультант торгового зала должен быть коммуникабельным. Н,о для того чтобы стать руководителем отдела продаж, коммуникабельности недостаточно.
Приглашаем специалистов со стороны
Если в Вашей компании так и не нашлось подходящего специалиста, не расстраиваетесь: возможно, это к лучшему! Свежая кровь организму компании не помешает. Так уж повелось, что сотрудники, работающие на одной и той же должности более 5 лет, перестают развиваться, теряют энтузиазм. Они не выдают новых идей и, как правило, не готовы рисковать в нестандартных ситуациях, в то время как новые сотрудники отличаются повышенным уровнем заинтересованности в эффективности работы, рискованностью и изобретательностью. Думаю, что постоянная смена персонала (в разумных переделах) – залог успешного функционирования организации.
Особенно актуален этот вопрос для организаций, которые планируют занять новую нишу на рынке. Согласитесь, менеджер по продаже хозяйственных товаров не сможет эффективно выполнять работу менеджера по внешним закупкам, где необходимо знание логистики, английского и т.д. Именно поэтому, если Ваша компания начала заниматься новым проектом, привлекайте новых специалистов – не прогадаете!
Искать специалистов на вакантную должность можно, конечно, и на работных сайтах. Однако это не эффективно, так как те, кто Вам нужен уже работают и скорее всего вполне довольны условиями труда. В этом случае нужно их найти и переманить!
План переманивания специалистов выглядит так:
1. Составьте базу специалистов, работающих на аналогичных должностях в других компаниях.
2. Наведите справки о каждом претенденте (отзывы, личные беседы и т.д.).
3. Свяжитесь с теми, кто показался Вам наиболее подходящим.
Третий этап самый сложный, так как он требует от эйчара максимум профессионализма и изобретательности. Например, чтобы получить номер личного телефона специалиста, придется обойти ряд секретарей. Затем убедить самого сотрудника в том, что в Вашей компании ему предлагают более выгодные условия труда. Я не стану описывать все технологии переманивания работников, так как уже неоднократно писал о хэдхантинге и его инструментах. Все это Вы можете найти в статьях, написанных мной ранее.
PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66
Однако не все теоретики и практики HR согласны с этим. Например, западный консультант Роджер Беннет считает, что среди сотрудников компании вполне может найтись именно тот специалист, который нужен организации.
Как же быть, если в Вашей организации появилась или освободилась вакантная должность? Приглашать специалиста со стороны или искать достойного работника среди сотрудников компании?
Ищем среди своих
Набор чужих специалистов необходим только тогда, когда внутри организации нет специалистов, которые обладают квалификацией, соответствующей открытой позиции.
Как только появилась вакансия, разместите объявление в корпоративных СМИ (газета, журнал, брошюра). Если компания мелкая, распространите информацию через руководителей отделов. Не бойтесь, что Вам станут поступать заявки от половины сотрудников, ожидающих повышение. Как правило, амбициозных сотрудников оказывается не очень много. И выбрать среди них наиболее подходящих претендентов не составит труда.
Среди кандидатов, которые уже прошли первичный отбор, проведите конкурс, например, используя метод ассессмент-центра. Конкурсный процесс должен быть открытым. Так Вы сможете избежать обид и конфликтов с сотрудниками. По итогам конкурса определите того, который займет открытую позицию.
Вообще, каждая компания должна иметь четкую систему планирования карьеры. Тогда мотивация персонала будет выше обычного, к тому же, компания сумеет избежать сплетен типа: «Повысили Х за красивые глаза, а мы вот работаем более 10 лет и никак не дождемся повышения».
Эта схема работает, когда в организации уделяется серьезное внимание обучению персонала и повышению квалификации сотрудников. Но, она не подходит для небольших компаний, куда набирают работников с заведомо ограниченным набором компетенций. Например, консультант торгового зала должен быть коммуникабельным. Н,о для того чтобы стать руководителем отдела продаж, коммуникабельности недостаточно.
Приглашаем специалистов со стороны
Если в Вашей компании так и не нашлось подходящего специалиста, не расстраиваетесь: возможно, это к лучшему! Свежая кровь организму компании не помешает. Так уж повелось, что сотрудники, работающие на одной и той же должности более 5 лет, перестают развиваться, теряют энтузиазм. Они не выдают новых идей и, как правило, не готовы рисковать в нестандартных ситуациях, в то время как новые сотрудники отличаются повышенным уровнем заинтересованности в эффективности работы, рискованностью и изобретательностью. Думаю, что постоянная смена персонала (в разумных переделах) – залог успешного функционирования организации.
Особенно актуален этот вопрос для организаций, которые планируют занять новую нишу на рынке. Согласитесь, менеджер по продаже хозяйственных товаров не сможет эффективно выполнять работу менеджера по внешним закупкам, где необходимо знание логистики, английского и т.д. Именно поэтому, если Ваша компания начала заниматься новым проектом, привлекайте новых специалистов – не прогадаете!
Искать специалистов на вакантную должность можно, конечно, и на работных сайтах. Однако это не эффективно, так как те, кто Вам нужен уже работают и скорее всего вполне довольны условиями труда. В этом случае нужно их найти и переманить!
План переманивания специалистов выглядит так:
1. Составьте базу специалистов, работающих на аналогичных должностях в других компаниях.
2. Наведите справки о каждом претенденте (отзывы, личные беседы и т.д.).
3. Свяжитесь с теми, кто показался Вам наиболее подходящим.
Третий этап самый сложный, так как он требует от эйчара максимум профессионализма и изобретательности. Например, чтобы получить номер личного телефона специалиста, придется обойти ряд секретарей. Затем убедить самого сотрудника в том, что в Вашей компании ему предлагают более выгодные условия труда. Я не стану описывать все технологии переманивания работников, так как уже неоднократно писал о хэдхантинге и его инструментах. Все это Вы можете найти в статьях, написанных мной ранее.
PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66
Источник:
http://vladimiryakuba.ru/