Инструкция по описанию вакансии

Рекрутинг – одна из основных функций HR-специалиста. Троцкий говорил, что кадры решают все, а на западе существует выражение «The employees you hire can make or break your business», что в переводе означает «Люди, которых Вы берете на работу, могут поднять или разрушить Ваш бизнес». Именно поэтому при выборе сотрудников, особенно на ключевые позиции, очень важно тщательно осуществлять отбор кандидатов. Нельзя допустить, чтобы в компании работали люди, которые могут послужить причиной развала компании.
Многие начинающие рекрутеры убеждены, что поиск персонала начинается с рассмотрения резюме. Следующим этапом является интервью и собеседование. На самом деле все обстоит иначе. Поиск сотрудников начинается с описания открытой вакансии и ее рекламного текста. К сожаленью, во многих компаниях вакансии составляются неправильно. Я часто говорю о том, что в российских вузах должны обучать по направлению «HR». Это решило бы многие существующие проблемы.

Подготовка к описанию вакансии

Вакансия, размещенная на сайте организации, работных сайтах и досках объявлений, является составной часть имиджа компании. Поэтому прежде чем описывать вакансию, ее нужно проанализировать, ответив на вопросы:
• В чем причина, по которой возникла открытая позиция: в связи с уходом сотрудника, либо созданная для компании? Во втором случае нужно проконсультироваться с представителями других компаний, работающих на аналогичных должностях.
• Какое место занимает позиция в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию?
• Какие управленческие задачи включает в себя свободная позиция?
• Каким требованиям (образование, опыт, знания, навыки, личные качества) должен отвечать кандидат?

Position Specification, или описание позиции

Классическая структура Position Specification состоит из 6 основных составляющих, их мы и рассмотрим.

1. Компания
Вакансия является хорошим инструментом для развития HR-бренда имиджа компании. Поскольку сейчас на рынке труда развернулась настоящая война за талантливые кадры, очень важно показать уникальность компании, можно указать информацию о возможностях роста, уровне профессиональной свободы и т.д. Самое главное, сильно не увлекать и описать компанию с позиции реальных фактов. В противном случае, если вы представите компанию в более выгодном свете, чем есть на самом деле, высок риск оттока специалистов после приема на работу.

2. Позиция
Описание позиции проходит по трем основным пунктам:
1 – Должность. Название должно быть точным, желательно, чтобы в нем был отражен общий смысл позиции и основные задачи. Неточное или неопределенное название должности может вызвать негативное восприятие со стороны потенциальных сотрудников.
2 – Расположение. Укажите, к какому департаменту или отделу относится открытая позиция.
3 – Подчинение. Следует указать, в чьем подчинении будет находиться человек, занимающий открытую должность. Если речь идет о менеджере высшего звена, то так же нужно указать, сколько людей будет находиться у него в подчинении, и какие основные задачи они будут решать под его руководством.
4 – Обязанности. Они должны быть расписаны точно и в порядке убывания их значимости. К основному списку следует приложить список дополнительных обязанностей и частоту их появления в работе.
При описании позиции постарайтесь представить себя на месте кандидата, и написать то, что заинтересовало бы Вас. Опишите значимость этой вакансии, и каким образом новый сотрудник будет влиять на бизнес-процессы организации в целом. Хорошо бы указать и ожидания компании от кандидата. Но помните, что описание не должно содержать аббревиатуры, технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятными для претендентов.

3. Кандидат
Требования к кандидатам должны содержать информацию о необходимом образовании, опыте работы, знаниях и компетенциях, а так же о личных качествах. Но в вакансии лучше не указывать предпочтительность следующих личных характеристик:
- пол;
- возрастные рамки;
- семейное положение;
- наличие детей;
- национальность;
- состояние здоровья;
- сексуальная ориентация.
Подобное перечисление является некорректным и может повлечь за собой юридические разбирательства с кандидатами.

4. Условия работы
В этот пункт можно включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т. д. Так же уместно было бы упомянуть о степени ответственности человека, занимающего данную позицию, и о возможных командировках и их частоте.

5. Компенсация
В последнее время компании все чаще не указывают размер з/п в описании вакансии. Я считаю, что такая позиция отнимает много времени у менеджеров по подбору персонала на разговоры с кандидатами, которые оценивают себя дороже или дешевле, чем Вы хотите предложить. Чтобы отсеять сразу же неподходящих кандидатов целесообразно указать «вилку» заработной платы, возможные премии и бонусы.

6. Контактная информация
Укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица (менеджера по подбору персонала или другого сотрудника HR-отдела). Для поддержания положительного имиджа компании, все полученные отклики должны быть подтверждены обратным письмом.

Описав вакансию, прочтите ее сами и подумайте, хотели бы Вы работать на этой должности. Если Ваш ответ «Да», то Вы отлично справились с задачей.

P.S. Всем новичкам в сфере HR желаю развивать как в личностном, так и профессиональном плане, закрывать побольше проектов и набирать хороших сотрудников! Успехов Вам!

PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66