Как сохранить рабочие места, если снизился объем работы?

Текущая ситуация заставляет работодателей принимать срочные меры и снижать расходы. Очевидно, речь затронет и ФОТ, как большую часть затрат компании. Что делать и как сохранить рабочие места, если снизился объем работы? Ответ на этот вопрос искали участники вебинара BLS7 апреля 2022 г.

Так или иначе, поиск выходов будет лежать в двух плоскостях – сократить фонд оплаты труда или уменьшить время работы. Чтобы понять, что и как можно сделать, надо изучить коллективный договор, локальные акты и допсоглашения с сотрудниками.

Прежде всего, можно временно сократить компенсационные дополнительные выплаты. Среди них: убрать компенсацию за использование для работы личного авто или за неиспользование служебного автомобиля, изменять условия ДМС, доплаты больничного до оклада, скорректировать оплату допотпуска, питания, фитнеса и др. Во многих компаниях действует система повышения окладов и премий. Если в ЛНА закреплено, что это право работодателя и решается на его усмотрение, зарплату можно не поднимать. Но важно не спутать изменения с индексацией, которая обязательна по закону.

Другой вариант действий – ввести неполное рабочее время: неполный день или неделю. Кстати, закон позволяет сделать это на срок до 6 месяцев, при угрозе массового увольнения. Для этого в компании должны быть реорганизация производства или изменения в технике или технологии работы. Вводя неполное время, нужно уведомить сотрудников за 2 месяца и подписать допсоглашения. Тем, кто не согласен, надо предложить вакансии, и если сотрудник откажется, расторгнуть с ним договор на основании п.7 ст. 77 ТК РФ.

Также компания вправе ввести режим простоя. Ст. 72.2 ТК РФ формулирует его как временную остановку деятельности по экономическим, технологическим или организационным причинам. Он может быть по вине работника, работодателя и по не зависящим от сторон причинам. Здесь важно четко определить между вторым и третьим вариантом. От этого зависит размер оплаты при простое – 2/3 оклада или 2/3 от среднего заработка. Срок простоя не ограничен, главное – правильно все указать в приказе. Кстати, простой – не освобождения от работы, люди должны быть на своих местах, если только в приказе вы не отпустите их по домам.

Альтернатива – отправить в отпуск. Особенно это актуально, если в компании накопились «хвосты» отпусков. Это серьезное нарушение, и есть шанс предупредить возможные штрафы от ГИТ. Кроме того, по договоренности можно отпустить людей и в отпуск за свой счет.

Увы, в ряде случаев неизбежно и сокращение штата. Если вам придется с этим столкнуться, лучше еще раз проверить все документы и процедуру сокращения. Здесь важна каждая деталь: уведомление, предложение вакансий, преимущественное право и т.д. За любую ошибку суд потом может восстановить сотрудника. Кроме того, при массовом сокращении не забудьте заранее уведомить профсоюз и центр занятости.