Как убедить топ-менеджмент компании в необходимости реализовывать HR-проекты?

Около недели назад участники сообщества «Центр развития карьеры» попросили меня рассказать о том, как можно заслужить доверие руководства компании. Эта проблема на самом деле очень актуальна, поскольку многие директора относятся к HR-службе не серьезно, позволяя им решать вопросы, связанные только с подбором персонала и распределением отпусков. В то время как, функционал работника HR-отдела намного шире. Что делать, если эйчары полны идей и мыслей по улучшению организации работы, мотивации, а руководитель наотрез отказался одобрить проекты?

Почему руководители не доверяют HR-отделу?

Для начала разберемся, в чем может быть причина недоверия со стороны топ-менеджмента компании. Я намерено не буду касаться вопросов личных отношений между работниками одной организации, - это, как минимум, не корректно.

Итак, рассмотрим основные причины отсутствия доверия:
1) Топ-менеджер не уверен, что сотрудники HR-отдела действительно понимают все бизнес-процессы, протекающие в компании.
2) Настороженность по отношению к эйчарам, проявляющим излишнюю активность и напористость.
3) Отсутствие экономических расчетов в проектах из-за чего, руководитель не может понять, какие затраты потребуются на реализацию проекта и какие выгоды от этого получит компания.

Как убедить руководителя одобрить реализацию HR-проекта?

Для достижения целей необходимо ориентироваться на определенные правила. Конечно, в частных случаях от них можно отступать. Но это все лирика, перейдем непосредственно к правилам.

1 правило: Будьте терпеливы.
Заслужить доверие по щелчку не возможно. Приготовьтесь к тому, что это процесс длительный. Возможно, на то, чтобы начать пользоваться полным доверием со стороны начальства Вам понадобиться 2-3 года, а может все 10.

2 правило: Вникайте в бизнес-процессы.
Ходите на совещания, общайтесь с сотрудниками других отделов, интересуйтесь всеми производственными процессами, протекающими внутри организации. Это поможет Вам ориентироваться в той сфере, в которой работает компания. Тогда едва ли Вас можно будет упрекнуть в том, что Вы чего-то не понимаете, и поэтому не можете предложить действительно стоящий проект.

3 правило: Все проекты подкрепляйте экономическими расчетами.
Хороший руководитель всегда мыслит глобально. Поэтому презентуя свой проект, расскажите в общих чертах о том, что Вы планируете сделать, и какую выгоду получит компания. Детали и подробные экономические расчеты оформите в виде отчета. Если Ваш проект заинтересует топ-менеджера, Вы своевременно предоставите ему подробный отчет со всеми расчетами.

4 правило: Предоставляйте информацию о проекте в читабельном формате.
Наличие в отчете таблиц, графиков и схем значительно облегчает понимание сути проблемы и облегчает визуализацию ее решения.

5 правило: Не бойтесь уточнить задачи, поставленные перед Вами.
Если Ваш проект был принят в разработку и руководитель поставил перед Вами промежуточные задачи, касающиеся проекта, но в весьма размытой формулировке, не бойтесь уточнить распоряжение, убедиться, что Вы все правильно поняли. Подобная заинтересованность с Вашей стороны не покажется руководству проявлением глупости, скорее напротив, проявлением незаурядного аналитического ума.
Для Вас же задачи начальства обретут четкость и ясность!

6 правило: Найдите в себе и руководителе похожие черты характера. Войдите в его зону доверия.
Как формируются зоны доверия? Обнаружив в другом человеке что-то схожее с нами, мы включаем его в группу доверия, или как ее еще называют, ин-группу.
Найдите те черты характера, или те сферы интересов, которые у Вас пересекаются с топ-менеджером. Подмечайте все, даже на первый взгляд, незначительные мелочи. В дальнейшем они могут Вам пригодиться. Так, например, наблюдая за руководителем во время совещаний, Вы можете сделать вывод о том, какая форма доклада ему ближе: рациональная или эмоциональная. И уже в соответствии с этой информацией выстраивать свои выступления и доклады.

Правило 7: Покажите начальнику, что за Ваше подразделение можно не беспокоиться.
Руководитель HR-отдела играет важную роль в функционировании всего подразделения. Его умения стратегически мыслить и строить эффективную коммуникацию с коллегами и начальником являются обязательным условием доверия генерального директора к эйчарам.
Директор по персоналу должен показать топ-менеджменту, что ситуация под контролем, что отдел работает эффективно. Приходить к начальству за советом нужно только по важным вопросам, иначе Вы рискуете прослыть мямлей, неспособной контролировать свой отдел.

Правило 8: Будьте сдержаны.
Если вдруг начальник повел себя не сдержано и сорвался на Вас, или на Ваш отдел, не проявляйте агрессии в ответ.
Для подобных случаев есть хорошая практика – «стеклянная стена». Суть заключается в том, что Вам нужно представить будто между Вами и разъяренным руководителем стоит невидимая стрела и все его негативные слова рикошетят от нее.
Отнеситесь к директору с пониманием. Старайтесь не принимать его слова близко к сердцу. Дайте понять ему, что Вы не сердитесь и не обижаетесь. Так Вы точно добьетесь расположения топ-менеджера компании!

Правило 9: Не избегайте неприятных тем при общении с руководителем.
В работе нужно проявлять волю и мужество, уметь говорить о проблемах прямо и четко, даже если виновников являетесь Вы. Вместо того чтобы оттягивать и избегать подобных разговоров, лучше скорее обсудить проблему и решить, каким образом ее можно нейтрализовать.

Правило 11: Проявляйте чувство юмора!

Главное запомните, уважительное отношение и деловой подход к корпоративным делам поможет Вам завоевать не только расположение начальника (который в некоторых случаях тормозит работу отдела), но и уважение среди остальных сотрудников компании. Не забывайте, что Ваша основная Ваша работа не «втираться в доверие», а управлять, причем эффективно, человеческими ресурсами. Успехов Вам в этом!

Были ли в Вашей практике случаи, когда руководитель тормозил работу HR-отдела?

PR специалист кадровой компании Tom Hunt Глазунова Юлия 8 910 893 78 66